Competentiemanagement

Om de mensen “on the right job” te kunnen plaatsen, vond Vleeswaren Depuydt het belangrijk om de competenties van alle medewerkers in kaart te brengen. Het in kaart brengen gebeurde niet vanuit een managementperspectief, maar vanuit de vloer via het bottum up principe.

Aanpak:
In een eerste fase heeft een extern bureau een tevredenheidsenquête uitgevoerd. Zo is het interne bedrijfsimago opgemeten. De resultaten van de enquête zijn teruggekoppeld aan zowel directie als aan personeel. Op basis van de knelpunten uit deze bevraging werd een actieplan opgesteld. Aan het knelpunt 'verbeteren van communicatie tussen medewerkers en management' werd verder gewerkt via het competentiemanagement.

-  In plaats van een top-down benadering in competentiemanagement werd er overgeschakeld naar een benadering vertrekkende van op de vloer.
-  Om de verstaanbaarheid van de competenties te verhogen, hebben de medewerkers deze zelf bepaald. (= drempelverlagend alsook (h)erkenning).
-  Alle competenties (professioneel + gedrag) zijn in één matrix opgenomen om het overzicht te  bewaren.
-  Ter voorbereiding van de jaarlijkse functionerings-en evaluatiegesprekken wordt een vast vragenformulier meegegeven waarin de medewerkers de competenties zullen herkennen. Bedrijf vraagt aan zowel leidinggevende als aan medewerker om op het gebied van de competenties een score te geven.
-  Door de beide scores tijdens een gesprek te vergelijken is er een uitgangspunt voor een mooie dialoog tussen de medewerker en de leidinggevende over de kern van de zaak.
-  Samen bepalen ze een finale objectieve score die op het formulier komt. De matrix wordt op dat moment geüpdatet. Op deze manier wordt de noodzaak aan opleiding om eventuele tekortkomingen of groeimogelijkheden op te vangen duidelijk. De opleidingen  (dit kan zowel on the job of extern zijn) worden aan de matrix toegevoegd.

Voorlopig resultaat:
-  Er is een overzichtelijke duidelijke matrix voor alle medewerkers.
-  De direct leidinggevende kan via een mooi overzicht de verschillende competenties van zijn team zien.
-  Deze tool kan gebruikt worden voor eventuele werving en selectie en om eventuele afwezigheid op te vangen (multi-inzetbaarheid van de verschillende medewerkers).
-  Door met een vast formulier, met verstaanbare competenties, te werken, is de communicatiedrempel in het functioneringsgesprek verlaagd. De medewerker krijgt de kans om zijn eigen loopbaan mee te bepalen.

Vervolgstappen:
De leidinggevenden begeleiden en sensibiliseren in het blijvend opvolgen en onderhouden van de matrix. Zo kan het bedrijf  het competentiemanagement inbedden in de organisatie om zo ieders talent tot zijn recht te laten komen.

Op verschillende momenten is de stand van zaken van het project terugkoppeld naar het personeel. De resultaten van de tevredenheidsenquête en de daaraan gekoppelde acties is aan de verschillende ploegen voorgesteld.
De leidinggevenden kregen een opleiding over het werken met de vernieuwde documenten en de nieuwe aanpak van het competentiemanagement.
De leidinggevenden brengen de medewerker op de hoogte van de nieuwe manier van jaarlijkse gesprekken vóór ze aan de verschillende gesprekken beginnen.